شکست طرح تعدیل نیرو با هوش مصنوعی؛ شرکت‌ها بی‌صدا در حال بازگرداندن کارمندان هستند

نزدیک به یک‌پنجم از شاغلان آمریکایی می‌گویند پس از اخراج به‌دلیل جایگزینی با هوش مصنوعی، دوباره به همکاری دعوت شده‌اند؛ روندی که در آن اکثریت افراد برای بازگشت به کار، حقوق بالاتری درخواست می‌کنند.

داده‌های حاصل از پیمایش‌های مؤسسات SHL و Orgvue در کنار گزارش‌های شرکت Challenger, Gray & Christmas، از شکل‌گیری یک الگوی بازگشت معکوس و هزینه‌های تحمیلی آن خبر می‌دهند. این یافته‌ها نشان می‌دهد برخی از کارفرمایان بسیار زودتر از آنچه انتظار می‌رفت، در تصمیمات خود برای تعدیل نیرو با هوش مصنوعی تجدیدنظر کرده یا آن‌ها را متوقف ساخته‌اند. شرکت ارزیابی استعداد SHL این پدیده را «بازگشت معکوس کاری» (AI rebounding) نامیده است؛ شرایطی که در آن کارکنان اخراج‌شده به‌دلیل هوش مصنوعی، دوباره از سوی همان کارفرما به کار دعوت می‌شوند.

این پدیده تا چه اندازه فراگیر شده است؟

پیمایش مؤسسه SHL روی بیش از ۲ هزار نیروی کار شاغل، ابعاد ملموس و قابل سنجشی از این رویداد را به تصویر می‌کشد.

یافته‌های مؤسسه SHL بر پایه پیمایشی از ۲٬۰۳۶ نیروی کار شاغل در ایالات متحده و بریتانیا گردآوری شده است. این پژوهش توسط شرکت تحقیقاتی Propeller Insights در ژوئن و ژوئیه ۲۰۲۶ انجام شد.

نزدیک به یک‌پنجم از پاسخ‌دهندگان آمریکایی، یعنی معادل ۱۹٫۱ درصد، اعلام کردند شخصاً تجربه تعدیل و جایگزینی با هوش مصنوعی را داشته و مدتی بعد، درخواست بازگشت به کار دریافت کرده‌اند. در کل جامعه آماری مشترک آمریکا و بریتانیا، این رقم به ۱۶٫۰ درصد می‌رسد.

ابعاد این موج تنها به تجربه مستقیم شخصی خلاصه نمی‌شود؛ چراکه ۲۲٫۶ درصد دیگر از شرکت‌کنندگان اعلام کرده‌اند فردی را از نزدیک می‌شناسند که پس از جایگزینی با هوش مصنوعی مجدداً فراخوانده شده است و ۱۳٫۸ درصد نیز گزارش‌های موثقی از رخ دادن چنین وضعیتی شنیده‌اند.

کارکنان جوان‌تر بالاترین سهم را در این آمار به خود اختصاص داده‌اند. در میان پاسخ‌دهندگان در رده سنی ۱۸ تا ۲۴ سال، ۲۴ درصد این پدیده بازگشت را شخصاً تجربه کرده‌اند و ۳۶ درصد نیز گفته‌اند فردی را با چنین وضعیتی می‌شناسند.

ابعاد تعدیل نیرو که به این بازگشت انجامید

شواهد ارائه‌شده از سوی مؤسسات Challenger, Gray & Christmas و Orgvue عمق تغییر ساختار مرتبط با هوش مصنوعی در سازمان‌ها را آشکار می‌کند.

بر اساس گزارش شبکه CNBC به نقل از مؤسسه پژوهشی Challenger, Gray & Christmas، کارفرمایان هوش مصنوعی را عامل اصلی نزدیک به ۴۰ درصد از تعدیل نیروهای اعلام‌شده در ماه مه ۲۰۲۶ عنوان کرده‌اند. البته این رقم منحصراً به اعلامیه‌های همان ماه اختصاص دارد و نشان‌دهنده مجموع آمار سالانه نیست.

هم‌چنین گزارش ماه مارس ۲۰۲۶ شرکت Orgvue نشان می‌دهد ۳۲ درصد از سازمان‌هایی که نیروهای خود را به بهانه استفاده از هوش مصنوعی اخراج کرده بودند، بعداً مجبور به استخدام مجدد کارکنان شدند. هرچند این دو پژوهش از جوامع آماری و روش‌شناسی‌های متفاوتی بهره می‌برند و نباید در قالب یک برآورد ادغام شوند، اما در کنار یکدیگر بر روندی معکوس و شایان توجه تأکید دارند. این تغییر رویکرد حتی در صنایعی چون مشاغل فنی و مهارتی نیز دیده می‌شود؛ جایی که کارفرمایان به‌طور جدی در حال بازنگری در راهبردهای اتوماسیون نیروی کار هستند.

شرکت‌ها چه مواردی را نادیده گرفته بودند؟

هوش مصنوعی می‌تواند وظایف مجزا و تفکیک‌شده را خودکار کند، اما از درک و مدیریت ابعاد کامل یک موقعیت شغلی عاجز است.

دانش نهادی و سازمانی، روابط عمیق با مشتریان، قدرت تشخیص در فرایندها و تصمیم‌گیری بر اساس بستر محیطی، مواردی نیستند که بتوان آن‌ها را به‌طور خودکار به سیستم هوش مصنوعی منتقل کرد. در گزارش مؤسسه SHL درباره پدیده بازگشت معکوس تأکید شده که کارفرمایان اغلب بدون درک واقعی ارزش توانمندی‌های انسانی تنیده‌شده در کار، دست به تعدیل نیرو می‌زنند. پیشرفت فناوری‌هایی نظیر ربات‌های انسان‌نما به‌خوبی نشان می‌دهد خودکارسازی چگونه می‌تواند نقش‌های انسانی را شتاب‌زده حذف کند، پیش از آنکه سازمان‌ها برای خلاءهای ناشی از این تصمیم چاره‌ای اندیشیده باشند.

جوزف فولر، استاد دانشکده کسب‌وکار هاروارد، معتقد است سازمان‌ها هنگام به‌کارگیری فناوری‌های نو معمولاً با هدف صرفه‌جویی در بودجه، مستقیماً سراغ کاهش تعداد نیروها می‌روند. چالش بزرگ اینجاست که اثرات هوش مصنوعی بر نحوه انجام کار، مهارت‌های لازم و ترکیب نیروی انسانی، بسیار غیرقابل پیش‌بینی‌تر از استقرار نرم‌افزارهای سنتی سازمانی است.

هزینه سنگین بازگرداندن کارمندان

نیروهایی که اخراج زودهنگام را تجربه کرده‌اند، به‌هیچ‌وجه حاضر نیستند با همان شرایط قبلی به کار برگردند.

پیمایش SHL نشان می‌دهد ۵۱ درصد از کارکنان بازگشت خود را به افزایش چشمگیر حقوق مشروط کرده‌اند، ۴۲ درصد خواهان تضمین کتبی امنیت شغلی هستند و ۴۰ درصد نیز خواستار شفافیت صریح درباره نحوه به‌کارگیری ابزارهای هوش مصنوعی در وظایف کاری خود شده‌اند؛ دغدغه‌ای که با ورود ابزارهای نظارت بر تعاملات کارکنان با هوش مصنوعی تشدید شده است. افزون بر این، ۳۰ درصد از افراد اعلام کردند دریافت عذرخواهی رسمی یا پذیرش خطای مدیریت، شرط اصلی آن‌ها برای بازگشت خواهد بود.

در مجموع تنها ۸ درصد از شاغلان اعلام کردند تحت هیچ شرایطی حاضر به بازگشت نیستند؛ این سهم در میان پاسخ‌دهندگان آمریکایی به ۶٫۶ درصد می‌رسد. با این حال، هزینه‌های جذب مجدد، زمان لازم برای آشنایی دوباره با محیط کار و افت بهره‌وری در دوران گذار، از مواردی هستند که بر محاسبات اولیه شرکت‌ها برای صرفه‌جویی در دستمزد اثر منفی می‌گذارند؛ ضمن اینکه بازسازی اعتماد آسیب‌دیده در سازمان، چالشی بسیار پیچیده با ابعادی ناملموس به‌شمار می‌رود.

الگویی متفاوت برای مدیریت تحول

تحلیل در سطح وظایف شغلی، رویکردی بسیار دقیق‌تر و سنجیده‌تر از حذف ناگهانی موقعیت‌های شغلی است.

ترسیم شفاف اینکه کدام فعالیت‌ها را می‌توان به هوش مصنوعی سپرد، کدام بخش‌ها به نظارت مستقیم انسان نیاز دارند و کدام امور با همکاری یک متخصص ماهر در کنار ابزار به اوج کیفیت می‌رسند، پیش از هر اقدامی قدرت مانور و دقت بالایی به مدیران می‌دهد. دستیابی به چنین شناختی دقیقاً پیش از اتخاذ تصمیمات نسنجیده برای تعدیل نیرو از هر موضوع دیگری حیاتی‌تر است.

تغییر موازنه قدرت در بازار کار

تثبیت بازگشت به نیروی انسانی به‌عنوان الگویی مشهود در بازار کار، شرایط مذاکره برای استخدام مجدد را دستخوش دگرگونی بنیادین می‌کند.

کارکنان اخراج‌شده‌ای که اکنون مجدداً به کار دعوت می‌شوند، از موقعیت چانه‌زنی نیرومندی برخوردارند که پیش از تعدیل نیرو هرگز نداشتند. داده‌های پیمایش مؤسسه SHL گویای آن است که اکثریت این افراد پیش از اعلام رضایت برای بازگشت، خواستار دستمزدهای بسیار بهتر و تعهدات قراردادی قدرتمندتری هستند.