هوش مصنوعی بساط رزومه‌نویسی را به هم ریخت؛ چه چیزی جایگزین رزومه سنتی می‌شود؟

به گفته بارب هایمن (Barb Hyman)، بنیان‌گذار و مدیرعامل پلتفرم استخدامی Sapia.ai، دوره رزومه‌نویسی سنتی دیگر به سر آمده و این شیوه کاملاً «ناکارآمد» شده است.

هایمن می‌گوید: «وقتی صرفاً به یک تکه کاغذ تکیه می‌کنید، واقعاً فکرش را کرده‌اید که چند نفر نیروی بااستعداد را از دست می‌دهید؟» او توضیح می‌دهد که حالا هوش مصنوعی می‌تواند در عرض چند ثانیه، یک رزومه یا همان سی‌وی (CV) سفارشی و تر و تمیز برای هر موقعیت شغلی بسازد.

بر اساس داده‌های «مؤسسه کارفرمایان دانش‌آموخته» (ISE)، کارفرمایان بریتانیایی در سال ۲۰۲۵ برای هر موقعیت شغلی خالی فارغ‌التحصیلان، به‌طور میانگین ۱۴۰ رزومه دریافت کرده‌اند؛ آماری عجیب که بالاترین رکورد در سه دهه اخیر به حساب می‌آید. در بازاری شلوغ که هر کارجویی می‌تواند با چند کلیک و به کمک هوش مصنوعی صدها رزومه و کاور لتر شیک آماده کند، پیدا کردن فرد مناسب سخت‌تر از همیشه شده است.

به باور هایمن، در آینده‌ای بسیار نزدیک این مهارت‌های واقعی افراد هستند که تعیین می‌کنند چه کسی استخدام شود، نه لزوماً سابقه شغلی گذشته‌شان. مثلاً یک آرایشگر روی کاغذ شاید هیچ ربطی به پشتیبانی یک مرکز تماس نداشته باشد، اما در عمل می‌تواند در این شغل بدرخشد؛ چراکه آرایشگرها معمولاً حس همدلی بالایی دارند، تمام روز با دقت به حرف‌های مردم گوش می‌دهند و مدام در حال حل چالش‌های روزمره هستند.

سنجش مستقیم مهارت‌ها نقاط قوت و ضعفی را رو می‌کند که پشت کلمات فریبنده رزومه‌های سنتی پنهان می‌ماند؛ تصویری دقیق و واقعی که شاید گاهی حتی خود کارجو هم از وجودش بی‌خبر باشد.

رشد چشمگیر استخدام مبتنی بر مهارت

هایمن تنها کسی نیست که متوجه این چرخش بزرگ شده است. بر اساس پژوهش‌های سال ۲۰۲۶ شرکت بین‌المللی کاریابی مایکل پیج (Michael Page)، حدود دوسوم از سازمان‌های بریتانیایی به سراغ رویکرد «استخدام مبتنی بر مهارت» رفته‌اند. علاوه بر این، نزدیک به ۶۰ درصد از کارجویان هم گفته‌اند ترجیح می‌دهند برای موقعیت‌هایی اقدام کنند که تمرکزش روی مهارت باشد، نه مدرک دانشگاهی یا سابقه شغلی سنتی.

همین ماجرا باعث شده کارفرماها نگاه دقیق‌تری به ارزش واقعی مهارت‌ها بیندازند. جیمز برودهید (James Broadhead)، مدیر ارشد فناوری شرکت Taktile که در حوزه تصمیم‌گیری هوشمند مبتنی بر هوش مصنوعی فعالیت می‌کند، توضیح می‌دهد ساخت یک نمونه اولیه که قبلاً سه هفته وقت یک مهندس را می‌گرفت، حالا به لطف هوش مصنوعی یکی از ده نمونه‌ای است که فقط در یک بعدازظهر آماده می‌شود.

تا وقتی کسی را مستقیماً به چالش نکشید، هرگز نمی‌فهمید واقعاً مهارت انجام کار را دارد یا نه؛ گذشته و رزومه این را به شما نشان نمی‌دهد.

جاش کریچفسکی (Josh Krichefski)

آژانس PMG

برودهید می‌گوید: «بخش دشوار ماجرا دیگر ساختن نیست، بلکه داشتن قدرت تشخیصی است که بفهمید کدام‌یک از این خروجی‌ها واقعاً به درد بخور و باکیفیت است.»

او اضافه می‌کند که شرکت تکتایل حالا به دنبال مهارت‌های نرم و بین‌فردی است؛ مثل اینکه کارجو چقدر خوب با مشتریان صحبت می‌کند، چقدر نگاه انتقادی به کارهای خودش دارد و تا چه اندازه جسارت به چالش کشیدن ساخته‌هایش را دارد. علاوه بر این، تداوم آزمایش و کار با مدل‌های جدید هوش مصنوعی فاکتور بسیار مهمی است.

برودهید می‌گوید: «سرعت عرضه مدل‌های جدید هوش مصنوعی آن‌قدر بالاست که سقف توانمندی‌های شما هر سه ماه یک‌بار کلاً تغییر می‌کند؛ بنابراین سؤال اصلی ما از کارجوها این است: در سه هفته گذشته چه تغییر یا بهبودی در جعبه‌ابزار هوش مصنوعی خودتان داده‌اید؟»

شرکت‌های دیگر پا را از این هم فراتر گذاشته‌اند و متقاضیان را مستقیماً وسط گود می‌اندازند. در آژانس بازاریابی و تبلیغات دیجیتال PMG، از فارغ‌التحصیلان خواسته می‌شود تمرین‌های کاملاً عملی را به‌صورت حضوری انجام دهند، در قالب تیم کار کنند و سناریوهای واقعی مشتریان را حل‌وفصل نمایند. جاش کریچفسکی، مدیر ارشد منطقه اروپا، خاورمیانه و آفریقا در PMG، توضیح می‌دهد این تمرین‌ها دقیقاً با هدف سنجش نحوه تعامل و رویکرد واقعی افراد در محیط کار واقعی طراحی شده است.

کریچفسکی معتقد است نسل جوان و به‌ویژه نسل زد (Gen Z) شانس بالایی در این شیوه ارزیابی دارند، چراکه ذهنیت کلیشه‌ای و پیش‌داوری کمتری درباره ساختار کار دارند و راحت‌تر خود را وفق می‌دهند.

او تأکید می‌کند: «این دلیل دیگری است که چرا ما روی جوان‌ها سرمایه‌گذاری می‌کنیم، مخصوصاً در عصری که دنیا با چنین سرعت سرسام‌آوری زیرورو می‌شود. نسل جدید با فرضیات خشک و جاافتاده درباره شیوه انجام سنتی کارها وارد شرکت نمی‌شود و آماده یادگیری است.»

فاصله گرفتن از سوگیری‌های سنتی و انسانی

شاید در نگاه اول متناقض به نظر برسد، اما هوش مصنوعی با وجود تمام دردسرهایی که برای روش‌های سنتی استخدام ایجاد کرده، می‌تواند کلید حل این مشکلات هم باشد.

به عنوان نمونه، این فناوری می‌تواند متقاضیان مستعد با پیشینه‌های متنوع را بدون تعصب بالا بکشد. هایمن استدلال می‌کند که رزومه‌ها و مصاحبه‌های معمولی همیشه آلوده به سوگیری‌های انسانی بوده‌اند؛ به‌ویژه پدیده «استخدام آینه‌ای» (Mirror Hiring) که در آن مدیران به‌طور ناخودآگاه افرادی را ترجیح می‌دهند که شبیه به خودشان یا پیشینه گذشته‌شان باشند.

آنچه در حقیقت کارکردش را از دست داده سوگیری انسانی است، اما همه ما ترجیح می‌دهیم آن را انکار کنیم.

بارب هایمن (Barb Hyman)

پلتفرم Sapia.ai

هایمن می‌گوید: «همه ما دنیا را از دریچه تجربیات شخصی خودمان می‌بینیم. چیزی که واقعاً به مشکل خورده تعصبات و قضاوت‌های انسانی است، اما کمتر کسی حاضر است به این واقعیت اعتراف کند.»

البته از نظر هایمن، این به معنای حذف کامل انسان از چرخه استخدام نیست؛ بلکه تصمیم نهایی همچنان باید توسط افرادی گرفته شود که قرار است شانه به شانه کارمند جدید کار کنند، در حالی که هوش مصنوعی بهترین ابزار برای غربالگری اولیه متقاضیان در مقیاس‌های بسیار بزرگ است. به عقیده او، ارزیابی باید همیشه یک خیابان دوطرفه باشد.

او در پایان اشاره می‌کند: «استخدام فرد نامناسب هم برای شرکت و هم برای مدیر فوق‌العاده دردناک است، اما کارجو هم کاملاً این حق را دارد که شرکت و تیم شما را همان‌قدر به چالش بکشد و ارزیابی کند که شما او را می‌سنجید.»