راهنمای بقا در آخرالزمان شغلی: ایجنت‌های هوش مصنوعی چطور محیط کار را دگرگون می‌کنند؟

این روز‌ها با هر کارشناسی که هم‌کلام شوید، یک واقعیت کاملاً روشن است: دگرگونی و جابه‌جایی مشاغل با هوش مصنوعی دیگر یک فرضیه دوردست نیست، بلکه واقعیتی ملموس است که همین حالا جریان دارد. همین مسأله باعث شده شاغلان به تکاپو بیفتند تا بدانند در دورانی که هوش مصنوعی با شتابی سرسام‌آور به پیش می‌تازد، چطور باید موقعیت و امنیت شغلی خود را حفظ کنند.

اما در بازاری که ربات‌ها و ایجنت‌های هوش مصنوعی بخش عمده‌ای از کار‌ها را به تنهایی به دوش می‌کشند، انسان‌ها چطور می‌توانند جایگاه و ارزش خود را حفظ کنند؟ مزیت رقابتی یا همان «سنگر نفوذناپذیر» انسان‌ها در برابر ماشین چیست؟ برخی از «تجربه زیسته» می‌گویند؛ اما این مفهوم در عمل چه معنایی دارد؟

در یکی از پنل‌های گفت‌وگوی رویداد The Next Endeavor که در ماونتین‌ویو کالیفرنیا برگزار شد، لورا شکت (از مدیران شرکت دیلویت - Deloitte) و گرگ تسیماله (مدیر برنامه‌ریزی، طراحی و تحول نیروی انسانی در سیسکو - Cisco) به کالبدشکافی آینده مشاغل پرداختند.

تسیماله در ابتدای صحبت‌هایش با اشاره به این دگرگونی گفت: «همه شغل‌ها قرار است تغییر کنند، این‌طور نیست؟ در واقع همین حالا هم همه شغل‌ها وارد مدار تغییر شده‌اند. اگر ما نقش‌های فعلی‌مان را با این فضا هماهنگ نکنیم، قطعاً جا می‌مانیم. امروز ابزار‌ها و فناوری‌هایی در دسترسمان است که کمک می‌کنند هوشمندانه‌تر کار کنیم، اثربخشی بالاتری داشته باشیم و به نتایج به‌مراتب بهتری برسیم.»

آمار‌ها چه می‌گویند؟

تسیماله به پژوهش‌هایی اشاره کرد که نشان می‌دهند ۹۲ درصد از موقعیت‌های شغلی دستخوش «تحول متوسط تا شدید» خواهند شد و تقریباً ۱۰۰ درصد نقش‌ها به نوعی تحت تأثیر فناوری‌های نوظهور قرار گرفته یا تقویت می‌شوند.

او تأکید کرد که در چنین بستری، مهم‌ترین دغدغه افراد این است که بدانند ارزش بنیادین و هسته اصلی یک شغل چیست.

به باور او، گسترش ابزار‌های هوش مصنوعی و دسترسی همگانی به آن، حس برتری سنتی انسان را به چالش کشیده و واکنشی طبیعی را برانگیخته است: ترس، تردید و دودلی نسبت به آینده.

ورود قدرتمند ایجنت‌ها

تسیماله در خصوص نقش ایجنت‌ها گفت: «ما امروزه ایجنت‌های هوش مصنوعی‌ای ساخته‌ایم که بخش عمده‌ای از کار‌های انسانی را انجام می‌دهند. ارزش واقعی کار در حال انتقال به سمت مشاوره استراتژیک است؛ جایی که مدیران می‌توانند از یک ایجنت برای تدوین برنامه‌های خود استفاده کنند. این ایجنت‌ها رهبران سازمانی را از میان داده‌ها و تحلیل‌ها هدایت می‌کنند، پیشنهاد‌های عملی ارائه می‌دهند و در تصمیم‌گیری‌ها همراهشان هستند. آن‌ها حتی می‌توانند در کل سازمان ارتباط برقرار کنند تا استعدادها و مهارت‌های مورد نیاز، درست در جایی که بیش‌ترین اثربخشی را دارند مستقر شوند.»

بخش کلیدی دیگر از این رویکرد، توانایی ایجنت‌های هوش مصنوعی در همکاری با یکدیگر است؛ جایی که آن‌ها می‌توانند وظایف را تقسیم کنند، داده‌ها را بسنجند و کار‌ها را در مقیاسی وسیع پیش ببرند؛ قابلیتی که پیش‌تر در پلتفرم‌هایی مانند هاگینگ فیس (Hugging Face) شاهد بوده‌ایم و یکی از ستون‌های اصلی آینده کار خواهد بود.

تمرکز روی کل جریان کاری، نه فقط کاربردهای مقطعی

تسیماله توضیح داد که مدیران گاهی اوقات هنوز روی شمردن کاربردهای مقطعی و مجزا متمرکز هستند، در حالی که ایجنت‌ها به سمت مجموعه‌مهارت‌های جامع و همه‌جانبه تکامل پیدا کرده‌اند.

او افزود: «مفهوم تیم در حال تغییر است. تیم‌ها در حال تبدیل شدن به ساختارهایی پویا، دیجیتال و ترکیبی هستند که در آن‌ها انسان‌ها و ایجنت‌های هوش مصنوعی دوشادوش هم در جریان‌های کاری مشترک فعالیت می‌کنند. در این فضا، انسان‌ها همچنان بر فرایندها نظارت دارند و وظیفه هدایت، راهبری و تعیین چارچوب‌ها برای ایجنت‌ها را بر عهده می‌گیرند.»

دیدگاه کلان او در این باره قابل‌تأمل است:

«این اتفاق یک تغییر دیدگاه اساسی در نحوه نگاه ما به مفهوم کار است. به‌جای بررسی جداگانه کاربردها، باید با دیدی کل‌نگر به راهکارها، سیستم‌ها و نتایج بنگریم. اکنون تمرکز به سمت هماهنگ‌سازی و ارکستراسیون ترکیب درستی از استعدادهای انسانی، ایجنت‌های هوش مصنوعی، اسکیل‌ها و قابلیت‌ها رفته تا ارزشی که سازمان به دنبال آن است به دست آید.»

سرنوشت شغل‌های مقدماتی و تازه‌کارها

یکی از بخش‌های جذاب این گفت‌وگو جایی بود که تسیماله به سیگنال‌های متناقض بازار درباره حذف نیروهای تازه‌کار و رده‌پایین اشاره کرد:

«جالب اینجاست که در عمل، ما در هرم نیروی انسانی‌مان شاهد افزایش ۱۰ درصدی موقعیت‌های شغلی مقدماتی بوده‌ایم! هم‌رده‌های ما در بازار نیز روندهای مشابهی را گزارش کرده‌اند. همه ما از خودمان می‌پرسیم وقتی روایت کلی بازار این است که این شغل‌ها قرار است از بین بروند، پس علت این افزایش چیست؟ به عقیده من چند عامل دخیل است؛ یکی از آن‌ها مفهوم متولدین عصر هوش مصنوعی (AI-Native) است. برای نسل من، هوش مصنوعی زبان مادری نبود؛ اما برای کسانی که این روز‌ها از دانشگاه فارغ‌التحصیل می‌شوند، استفاده از هوش مصنوعی کاملاً به طبیعت دومشان بدل شده و با دیدگاه اولویت با هوش مصنوعی (AI-first) فکر می‌کنند.»

او به نوعی چابکی ویژه در این نسل نیز اشاره کرد:

«وقتی جوان‌ترها با چالشی روبه‌رو می‌شوند یا به دنبال راهکاری هستند، لزوماً سراغ روش‌های سنتی کار یا سیستم‌های قدیمی نمی‌روند. در عوض، کار را با این پرسش آغاز می‌کنند که در یک محیط بومیِ هوش مصنوعی چه چیزی می‌توانند خلق کنند؛ و این تحولی فوق‌العاده هیجان‌انگیز است.»

نگرشی که احتمالاً متخصصان نسل‌های پیشین نیز با آن هم‌نظرند.

نقش جدید انسانی: معمار راهکارها در دنیای ایجنت‌ها

تسیماله همچنین اشاره کرد که نقش «معمار راهکار» (Solutions Architect) می‌تواند به یکی از مهم‌ترین جایگاه‌های انسانی بدل شود.

«ما همیشه معماران راهکار را داشته‌ایم، اما در ساختار جدید که پای چندین ایجنت به میان می‌آید و باید آن‌ها را به هم وصل کنید و معماری ارتباط این سیستم‌ها و جریان داده‌ها را ترسیم نمایید، پیچیدگی کار دوچندان می‌شود. این‌که چه مدل‌هایی انتخاب شوند و چطور کار کنند، نیازمند متخصصی است که ساختار را طراحی کند؛ نقشی که بیش از پیش ضروری شده است.»

در کنار این، او هدایت استراتژی و تحول سازمانی را نیز از رسالت‌های کلیدی انسان‌ها دانست.

در ادامه، لورا شکت پرسش هوشمندانه‌ای مطرح کرد: چقدر از این دگرگونی عظیم هدفمند و با برنامه‌ریزی قبلی بوده است؟

شکت پرسید: «چقدر از این رشد آگاهانه بود؟ به بیان دیگر، چه تعداد از این موقعیت‌ها از طریق برنامه‌ریزی هدفمند نیروی انسانی خلق شدند که در آن سازمان نیازی جدید را شناسایی کرده و نقشی برای پاسخ به آن تراشیده باشد؟ و چه مقدار از آن‌ها به شکلی ارگانیک و در قالب آزمون و خطا یا بر حسب ضرورت پدیدار شدند؟ کنجکاوم بدانم چقدر از این مسیر حاصل استراتژی عامدانه بود و چقدر نتیجه منحنی یادگیری ناشی از به‌کارگیری هوش مصنوعی؟»

تسیماله پاسخ داد: «همه ما در حال واکنش نشان دادن به یک تحول فناورانه چشمگیر در بازار هستیم، بنابراین گمان نمی‌کنم در ابتدا هیچ‌یک از این‌ها لزوماً برنامه‌ریزی‌شده بوده باشد. اما به مرور و پله‌پله شکل گرفتند؛ ابتدا نقش‌های نظارتی و حاکمیتی ایجاد شدند و سپس نقش‌های استراتژیک، تا این‌که در جایگاه معمار راهکارها افراد متوجه شدند ابزار‌های زیادی به کار گرفته شده اما کسی نیست که لایه هماهنگ‌سازی آن‌ها را هدایت کند، پیوند میان ایجنت‌ها را شکل دهد یا به تجربه کاربری بیندیشد.»

جمع‌بندی او از این روند شفاف بود:

«می‌توانم بگویم انگیزه اولیه این موضوع نیز از پیش تعیین‌شده نبود، اما با سرعتی باورنکردنی به نقشی کلیدی تبدیل شد که امروزه اکثر سازمان‌ها به دنبال استخدام آن هستند.»

داده‌های کثیف؛ سد راه هوش سازمانی

تسیماله دیدگاه‌های پایانی خود را به اهمیت داده به عنوان سرمایه اصلی سازمان‌ها اختصاص داد.

او گفت: «داده‌ها نفت عصر هوش مصنوعی هستند، این‌طور نیست؟ ما در سیسکو باید داده‌های خود را پالایش می‌کردیم؛ روندی که در بخش منابع انسانی و بسیاری از سازمان‌ها در حال رخ دادن است. ما یک لیک‌هاوس داده (Data Lakehouse) ایجاد کردیم و تمام داده‌های انسانی سازمان را در این بستر یکپارچه جمع‌آوری نمودیم تا ایجنت‌ها بتوانند از آن تغذیه کنند. حالا دسترسی امن، سریع و پیوسته‌ای به داده‌های پرسنلی شکل گرفته است.»

او تأکید کرد که این بستر داده باید همواره تمیز نگه داشته شود:

«اگر ایجنت‌ها را به سازمانی وارد کنید بدون آن‌که داده‌ها و لیک‌هاوس خود را پالایش کرده باشید، در عمل به نتیجه‌ای نخواهید رسید. مثل این است که ابزار‌ها را پیاده‌سازی کنید اما نقش‌های شغلی و جریان‌های کاری را دست‌نخورده باقی بگذارید! حالا که ایجنت‌ها وارد فرایند کاری شده‌اند، باید ساختار تعامل انسان و ماشین را از نو بازآفرینی کنید و ببینید چطور می‌توان جریان کار را متحول ساخت.»

او در پایان بر لزوم بازآموزی و ارتقای مهارت‌ها (Re-skilling) انگشت گذاشت:

«تمرکز اصلی باید روی ارتقای مهارت کارکنان باشد. هر اندازه بتوانیم مسیرهای آموزشی برای مشاغل آینده تدوین کرده و افراد را در آن مسیر همراهی کنیم، بازدهی بیشتری خواهیم داشت؛ هرچند اگر واقع‌بین باشیم، این شیوه برای صد در صد نیروها پاسخگو نیست.»

او در تشریح این واقعیت افزود:

«باید بپذیریم برخی افراد تمایلی به کسب مهارت‌های جدید ندارند یا از نقش‌های آینده خوششان نمی‌آید. بنابراین در کنار چابکی، موضوع گردش و انتقال نیرو در سازمان نیز اهمیت پیدا می‌کند؛ چون ممکن است فردی برای جایگاه فعلی مناسب نباشد اما در موقعیت دیگری از سازمان بدرخشد. از طرفی ممکن است برخی نقش‌ها در درازمدت کاملاً از میان بروند و باید مسیرهای جایگزین پیدا کنیم؛ این هنر برقراری تعادل است.»