کاهش تعهد شغلی کارکنان به کمترین سطح در ۱۵ سال اخیر؛ گالوپ از نقش هوش مصنوعی و دورکاری می‌گوید

بازار کار کنونی آمریکا معمولاً وضعیتی با «استخدام اندک و اخراج کم» توصیف میشود؛ شرایطی نسبتاً باثبات که با وجود افزایش ملایم نرخ بیکاری و درجا زدن دستمزدها تداوم یافته است. با این حال، شاخص دیگری نیز وجود دارد که کارکنان افتی جدی را در آن گزارش می‌کنند: میزان تعلق خاطر و انگیزه شغلی.

نظرسنجی فصلی مؤسسه گالوپ درباره تعهد شغلی نیروی کار، که تمرکز، انگیزه و اشتیاق کارکنان به شغلشان را میسنجد، در سهماهه سوم سال ۲۰۲۶ به پایین‌ترین رقم خود از سال ۲۰۱۱ تاکنون تنزل یافت.

طبق بررسیهای گالوپ، این کاهش عمدتاً در میان کارمندان دورکار و هیبریدی سراسر آمریکا مشاهده شده است، بهویژه «افرادی که در سازمانهای بهکارگیرنده فناوری هوش مصنوعی فعالیت دارند».

برای تفسیر دقیق این آمار، باید آن را در افق بلندمدت نظرسنجیهای گالوپ که از سال ۲۰۰۰ در جریان است بررسی کرد. در سال ۲۰۰۰ و نخستین پیمایش انجامشده، تنها ۲۶ درصد از کارکنان احساس تعلق به شغل خود داشتند و این شاخص تا سال ۲۰۱۳ در بازهای محدود بین ۲۶ تا ۳۰ درصد متغیر بود. اوج تاریخی دلبستگی شغلی نیز در دوران همهگیری کرونا در سال ۲۰۲۰ رقم خورد و به ۳۶ درصد رسید.

با وجود این پیشینه، داده‌های تازه زنگ خطری جدی بهشمار میروند. رسیدن نرخ تعهد کارکنان به ۲۹ درصد در سهماهه سوم ۲۰۲۶، دو درصد کاهش فصلی را نشان می‌دهد و حتی از کف ثبتشده در نیمه نخست سال نیز پایین‌تر رفته است. پس از ثبت رکورد در دوران کرونا، انگیزه شغلی روندی فرسایشی به خود گرفت، تا سال ۲۰۲۴ به ۳۱ درصد رسید و تا نیمه اول سال ۲۰۲۶ در همان محدوده متوقف شد. هرچند این رقم کمترین مقدار در تمام اعصار نیست، اما تقریباً تمامی دستاوردهای مثبت سال‌های پیش از رکورد دوران کرونا را خنثی کرده است.

بر اساس متدولوژی گالوپ، این اعداد جمعیت بزرگی از شاغلان را پوشش میدهند؛ بهگونهای که هر یک درصد تغییر در این شاخص معادل حدود ۱٫۶ میلیون کارمند آمریکایی است. به این ترتیب، در سهماهه سوم سال تقریباً ۳٫۲ میلیون نفر از تعداد نیروهای باانگیزه و متعهد در محیطهای کاری کاسته شده است.

این پیمایش بر پایه یک نمونه تصادفی متشکل از ۲۱٬۶۴۸ فرد بزرگسال ۱۸ سال به بالا در بازه ۵ تا ۱۹ اوت ۲۰۲۶ انجام شد. حاشیه خطای آماری این گزارش با ضریب اطمینان ۹۵ درصد، مثبت یا منفی یک درصد محاسبه شده و تغییرات ثبتشده برای کارکنان دورکار و هیبریدی کاملاً فراتر از خطای آماری است.

یافتههای نظرسنجی نشان می‌دهند که روحیه عمومی نیروی کار روندی رو به افول دارد. در سهماهه سوم، تنها ۴۶ درصد از شرکتکنندگان کاملاً موافق بودند که انتظارات شغلی سازمان از خود را میدانند؛ عددی که در نیمه نخست سال ۴۹ درصد ثبت شده بود. همچنین تنها ۳۷ درصد قویاً باور داشتند که مدیر مافوق یا فردی در شرکت به وضعیت روحی و کاری آنها اهمیت می‌دهد که افتی محسوس را در مقایسه با رقم ۴۰ درصدی نیمه نخست سال و اوج ۴۷ درصدی در مارس ۲۰۲۰ نشان می‌دهد. این دو مؤلفه در سال ۲۰۲۵ نیز شدیدترین کاهش پنجساله را در سوابق گالوپ رقم زده بودند.

گالوپ خاطرنشان می‌کند که این اطلاعات پیوندی ناگسستنی با ارکان اصلی تجارت از جمله بهرهوری، پشتیبانی از مشتریان، کیفیت خدمات، ایمنی و سودآوری دارند؛ زیرا «کارکنانی که تعلق خاطر ندارند یا دچار گسست کامل شغلی شدهاند، از دیدگاه روانی از وظایف و کارفرمای خود بریدهاند».

در سهماهه سوم سال ۲۰۲۶، شاغلانی که دچار «گسست فعال شغلی» بودند ۱۸ درصد را تشکیل دادند و ۵۳ درصد کل کارکنان نیز در گروه افراد «بدون تعلق خاطر شغلی» جای گرفتند.

پژوهشهای تکمیلی این نهاد آماری مشخص ساخته که ابهام و نگرانی درباره شرح وظایف در میان نیروهای هیبریدی و کاملاً دورکار تقریباً دو برابر بیشتر از کارمندان حضوری تشدید شده است. جیم هارتر، دانشمند ارشد مدیریت محیط کار و رفاه سازمانی در گالوپ، در تحلیل این پیمایش مینویسد: «نتایج سهماهه سوم هشداری تازه درباره کیفیت انتقال انتظارات مدیریتی و حفظ انسجام انسانی میان کارمندان در شیوههای کاری مدرن است.»

هارتر در بخش دیگری از این تحلیل تصریح می‌کند: «از سال ۲۰۲۰ تاکنون، کارکنان دورکار و هیبریدی نسبت به همکاران حضوری در مشاغل مشابه، افت شدیدتری را در شفافیت انتظارات شغلی تجربه کردهاند. این واقعیت نشان می‌دهد که فاصله فیزیکی بهتدریج به شکاف روانی میان فرد و سازمان دامن میزند؛ موضوعی که بهویژه با ورود ابزارهای هوش مصنوعی به جریان کار روزمره شتاب بیشتری به خود گرفته است.»

گالوپ افت چشمگیر تعهد شغلی در میان کارکنان دورکار و هیبریدی سازمانهای مجهز به هوش مصنوعی را متغیری بسیار حساس می‌داند. در سهماهه سوم، آنچه از آن با عنوان «مزیت تعلق خاطر» در شرکت‌های ادغامکننده هوش مصنوعی یاد میشد، در میان پرسنل دورکار از پنج درصد به دو درصد و در میان نیروهای هیبریدی از هشت درصد به سه درصد کاهش پیدا کرده است.

بیتردید آمار یک فصل بهتنهایی نمی‌تواند گواهی قطعی بر شروع روندی نزولی و دائمی در کل بدنه نیروی کار باشد و داده‌های گالوپ نیز هوش مصنوعی را عامل انحصاری نارضایتی روانی معرفی نمی‌کند. افزون بر این، ارزیابیهای موازی در بازار کار چشمانداز متفاوتی را تصویر می‌کنند.

شاخص سالانه رضایت شغلی اندیشکده کنفرانس بورد که در ماه ژوئن انتشار یافت، رقم ۶۸٫۹ درصد را ثبت کرد که بالاترین میزان در تاریخچه ۳۹ساله این سنجش است؛ با این حال این پژوهش تصریح دارد که عمده این رضایت در میان «شاغلان با درآمدهای بالا، مردان و کارمندانی که به تأثیر مثبت هوش مصنوعی بر ارتقای شغلی خود اعتماد دارند» متمرکز بوده است.

پیمایش سالانه محیط کار انجمن روانشناسی آمریکا نیز که در بازه ماههای مه و ژوئن به انجام رسید، از افت سالانه حس ارزشمندی در محیط کار و کاهش اطمینان نسبت به «سالم بودن ساختار شغلی» پرده برداشت؛ در شرایطی که گزارش‌های اضطراب و استرس کاری در سال ۲۰۲۶ سیری صعودی را تجربه میکردند.

شاخص انگیزه و وفاداری کارکنان مؤسسه تحقیقاتی ADP نیز در ماه اکتبر برای دومین ماه متوالی رشدی اندک را ثبت کرد، اما همچنان فاصله زیادی با مقادیر سال گذشته دارد و از اوت ۲۰۲۵ در حال کاهش بوده است.

اگرچه این سنجشها پرسش‌هایی متفاوت از معیارهای بنیادین گالوپ را بررسی میکنند، اما با رسیدن دلبستگی شغلی به حضیض ۱۵ساله و افت معنادار انگیزه در میان نیروهای دورکار، هارتر به این جمعبندی می‌رسد که این الگو هشداری مستقیم است مبنی بر اینکه «سرعت استقرار و الزام سازمانها به استفاده از هوش مصنوعی، احتمالاً از مهارت مدیران در گفتوگوی شفاف و ارائه حمایتهای ارتباطی لازم برای اثربخشی این ابزارها پیشی گرفته است».