هوش مصنوعی استخدام نیرو را متحول کرد؛ چالش آژانس‌های کاریابی برای توجیه کارمزدهای سنگین

فناوری هوش مصنوعی بخش‌های متعددی از فرایند جذب و استخدام نیرو را به‌شدت سرعت بخشیده است؛ رخدادی که می‌تواند آژانس‌های سنتی کاریابی را وادار کند در شیوه‌های قیمت‌گذاری و دریافت کارمزدهای خود بازنگری کنند.

دیوید برویک، مالک آژانس استخدامی Adria Solutions مستقر در استاکپورت انگلستان، معتقد است هرچه هوش مصنوعی بخش‌های بیشتری از وظایف مربوط به جذب متقاضیان را بر عهده می‌گیرد، کارفرمایان بیشتر از گذشته این پرسش را مطرح می‌کنند که کارمزدهای پرداختی واقعاً صرف چه خدماتی می‌شود. آژانس‌های کاریابی عموماً درصدی مشخص از حقوق سال نخست فرد استخدامشده را به‌عنوان دستمزد از کارفرما دریافت می‌کنند.

برویک در این باره توضیح می‌دهد: «اگر فعالیت یک آژانس کاریابی صرفاً به پیدا کردن رزومه‌ها و ارسال آنها برای کارفرمایان خلاصه شود، هوش مصنوعی توجیه مالی چنین خدماتی را بیش از پیش دشوار می‌سازد؛ چراکه شرکت‌ها و کارفرماها امروزه به‌راحتی می‌توانند بخش عمدهای از این امور اداری را به‌تنهایی خودکارسازی کنند.»

هوش مصنوعی چگونه غربالگری رزومه‌ها را سریع‌تر می‌کند؟

نظرسنجی سال ۲۰۲۶ از نزدیک به ۳۰۰ متخصص حوزه استخدام در بریتانیا و ایرلند که توسط تأمینکننده نرم‌افزارهای استخدامی Bullhorn انجام شد، نشان می‌دهد ۳۷ درصد از فعالان این صنعت اذعان کرده‌اند که هوش مصنوعی فرایند غربالگری اولیه متقاضیان کار را بین ۲۶ تا ۵۰ درصد سریع‌تر کرده است. علاوه بر این، گزارش سال ۲۰۲۵ لینکدین درباره آینده استخدام مشخص ساخت متخصصان جذب استعدادی که از هوش مصنوعی مولد در کارهای روزمره خود بهره برده یا آن را به سامانه‌های خود متصل کرده‌اند، به‌طور میانگین ۱۸ درصد در ساعات هفتگی کاری خود صرفهجویی کرده‌اند.

این شرکت‌ها ساختاری عریض و طویل از تحلیلگران، پژوهشگران، مشاوران و مدیران ارشد دارند؛ اما به گمان من، دست‌کم ۶۰ تا ۷۰ درصد این جایگاه‌های شغلی در سال‌های آینده حذف خواهند شد.

مت کالینگوود

گروه VIQU

شرکت‌های بزرگ بینالمللی کاریابی از همین حالا اتوماسیون هوشمند را در مقیاس وسیع بهکار بسته‌اند. شرکت نامدار سوئیسی Adecco اعلام کرد ۶ ایجنت هوش مصنوعی اختصاصی را در بریتانیا و فرانسه فعال کرده است؛ ابزارهایی که در بازار بریتانیا حدود ۱۵ درصد در زمان کل فرایندهای جذب صرفهجویی می‌کنند.

نیکی ترنر هاردینگ، معاون ارشد گروه Adecco در بریتانیا و ایرلند، تأکید کرد که بریتانیا نخستین بازار آزمایشی این ایجنت‌های هوشمند بوده است. طبق آمارهای منتشرشده توسط این گروه، هوش مصنوعی تاکنون در بیش از ۲.۵ میلیون تعامل با کارجویان نقش مستقیم داشته است؛ تعاملاتی که تقریباً نیمی از آنها بیرون از ساعات اداری معمول انجام شده‌اند.

ترنر هاردینگ می‌افزاید با وجود آنکه ایجنت‌های هوشمند امور پردازشی استخدام را پشتیبانی می‌کنند، تصمیم‌گیری نهایی جذب بر عهده آنها نیست؛ این مسئولیت همچنان بر دوش استخدامکنندگان انسانی است و متقاضیان همواره می‌توانند درخواست گفتگوی مستقیم با یک کارشناس انسانی را مطرح کنند.

او در توصیف تغییر فضای کاری می‌گوید: «هیچکس بهخاطر شیفتگی به کارهای اداری و دفتری وارد حرفه استخدام نمی‌شود؛ افراد به این حوزه می‌آیند چون کار با انسان‌ها، حل مسئله و اعتمادسازی را دوست دارند. بنابراین دستاورد اصلی هوش مصنوعی این است که استخدامکنندگان زمان کمتری را پای روندهای اداری هدر می‌دهند و فرصت بسیار بیشتری برای ارتباط واقعی با افراد خواهند داشت.»

آیا کارمزدهای فعلی آژانس‌ها دوام خواهند آورد؟

مت کالینگوود، مدیرعامل آژانس استخدامی VIQU Group مستقر در بیرمنگام انگلستان، اتوماسیون را فرصتی برای تقویت تعاملات انسانی می‌داند و معتقد است نباید فناوری را صرفاً ابزاری برای ارزان‌تر کردن خدمات تلقی کرد. بهگفته او، درآمد این آژانس طی ۱۸ ماه گذشته ۴۷ درصد رشد داشته که بخشی از آن نتیجه بهره‌گیری از همین راهبرد هوشمند بوده است.

کالینگوود تأکید می‌کند: «موفقترین کسبوکارها در این دوران آنهایی خواهند بود که فناوری را با ارتباطات قوی انسانی و تخصص اصیل تلفیق می‌کنند. اگر ارزش خدماتی که خلق می‌کنیم افزایش یابد، هیچ دلیلی ندارد کارمزدهای خود را حفظ نکنیم یا حتی افزایش ندهیم.»

با وجود این دیدگاه، کالینگوود هشدار می‌دهد که تنها یکسوم از آژانس‌های کاریابی فعلی شانس بقا در پنج سال آینده را خواهند داشت. سایر کارشناسان نیز از احتمال تعدیل نیروی گسترده سخن می‌گویند. جیمز رایت، بنیانگذار شرکت گزینش مدیران ارشد Velocity Leadership در لندن، یادآور می‌شود که هوش مصنوعی اکنون به او امکان می‌دهد کارهایی را انجام دهد که پیشتر نیازمند یک تیم پنجنفره تماموقت بود.

او به شرکت‌های غولپیکر جهانی در حوزه جذب مدیران ارشد موسوم به SHREK (شامل مؤسسات شناختهشدهای چون Spencer Stuart، Heidrick & Struggles، Russell Reynolds، Egon Zehnder و Korn Ferry) اشاره می‌کند که نبض استخدام مدیران عالی و اعضای هیئتمدیره را در دست دارند؛ این شرکت‌ها احتمالاً با فشار سنگینی برای کوچک کردن سازمان خود مواجه خواهند شد.

رایت در ادامه می‌افزاید: «این شرکت‌ها تشکیلات بسیار عظیمی از تحلیلگران، پژوهشگران، مشاوران و مدیران شریک در اختیار دارند؛ اما پیش‌بینی می‌کنم دست‌کم ۶۰ تا ۷۰ درصد از این مشاغل بهتدریج حذف خواهند شد.»

فشار روزافزون بر ساختار هزینه‌ها و کارمزدها

در شرایطی که برخی آژانس‌ها امیدوارند درآمدهای خود را حفظ کنند، گروهی دیگر بر این باورند که ورود هوش مصنوعی در نهایت هزینه استخدام را برای کارفرمایان پایین خواهد آورد.

شیوه‌های سنتی استخدام از هر زاوی‌های که نگاه کنیم ناکارآمدند؛ بخش عمدهای از بالا بودن کارمزدها به‌دلیل تلفات زمانی و کندی بیش از حد همین فرایندهاست.

پدی لمبروس

Dex

پدی لمبروس، بنیانگذار و مدیرعامل پلتفرم استخدامی مبتنی بر هوش مصنوعی Dex مستقر در لندن، تأکید می‌کند که این صنعت سالهاست نیازمند یک دگرگونی و خانهتکانی ساختاری است.

لمبروس می‌گوید: «فرایند سنتی استخدام فارغ از هر نوع دیدگاهی، بازدهی پایینی دارد؛ این شیوه بسیار گران و فوق‌العاده کند است و یکی از اصلیترین دلایل نجومی بودن کارمزدها، بهرهوری بسیار ضعیف در فرایندهای اجرایی است.»

او هم‌چنین به آشفتگی ناشی از ورود ابزارهای ناهماهنگ اشاره می‌کند و یادآور می‌شود بازار کار از دو سو زیر بار حجم عظیمی از داده‌ها قرار گرفته است؛ متقاضیانی که هزاران رزومه خودکار ارسال می‌کنند و در طرف مقابل، کارفرمایانی که زیر آوار انبوه درخواست‌ها مستأصل مانده‌اند.

او در تبیین این چالش تصریح می‌کند: «راهحل این نیست که به هر کارجو یک ابزار هوش مصنوعی بدهیم و به هر کارفرما نیز ابزاری دیگر تا هوش‌های مصنوعی به جان هم بیفتند؛ این روند فقط اتلاف وقت است. فناوری باید در مسیری بهکار گرفته شود که هر دو سو را به‌شکل منطقی پشتیبانی کند.»

در این میان، گروه دیگری از کارشناسان معتقدند قضاوت انسانی در سنجش عمیق افراد حتی ارزشمندتر از گذشته خواهد شد. کریس استرلینگ، مدیرعامل آژانس تخصصی Stirling Q&R در بریتانیا، استدلال می‌کند ارزش اصلی مؤسسات استخدامی در آینده منحصراً بر توانایی ارزیابی کیفی متمرکز خواهد بود.

بهگفته استرلینگ، نرم‌افزارها می‌توانند در چند ثانیه صدها رزومه حاوی عباراتی مانند مدیریت کیفیت یا مقررات رگولاتوری را استخراج کنند، اما ابزار هوش مصنوعی هرگز نمی‌تواند به بنیانگذار یک استارتاپ زیستفناوری بگوید آیا داوطلب پیشرو، یک سیستم کیفی را شخصاً از پایه طراحی کرده یا صرفاً نگهدارنده آن بوده است.

او در جمعبندی این نگرش خاطرنشان می‌کند: «هوش مصنوعی بخش‌های ساده و دفتری استخدام را سریع کرده است؛ دقیقاً به همین علت، کارمزد آژانس‌ها از این پس باید بابت انجام بخش‌های سخت و عمیق کار دریافت شود، نه صرف ارسال چند رزومه.»